He llegado al ecuador de mi estancia en Estocolmo y en estos dos meses tengo anécdotas para confirmar que la cultura sueca es distinta a la de mi país.
La diversidad (bonito término tan difícil de gestionar en la práctica) nos pone de frente con lo que no entendemos, y esta falta de entendimiento nos acerca a la intención de bloquear la entrada a un pensamiento o comportamiento que choca con los valores que corren por nuestras venas. Los aires que nos llegan desde el exterior pueden hacer que se resfríe lo más profundo de nuestro ser, aquello que nos sustenta como personas y nos ha llevado a convertirnos en lo que somos. Ese choque puede movernos hacia un juicio inminente y una clasificación bueno-malo que bloquea la posibilidad de abrir nuestra mirada a un enfoque dialógico de la realidad.
La anécdota que os voy a contar es más aparatosa de lo que me hubiese gustado pero creo que ilustra bien lo que hoy quiero trasladar.
Como ya sabréis, Escandinavia es el paraíso de las bicicletas y yo no me he resistido a la tentación de convertir la bici en mi vehículo de desplazamiento diario.
Aquí empieza la anécdota:
Ya son las cuatro de la tarde, el tráfico ciclista aumenta y las prisas también. Estoy parada en un concurrido cruce. La luz verde se activa y la masa empieza a moverse. El chico que va delante duda en su salida (creo que no es sueco); yo dudo tras él y freno con rapidez para evitar el choque. El freno, de pedal, actúa a tiempo pero en ese instante, la suela de mi playera queda enganchada a la superficie dentada del pedal y el peso de todo, todo mi cuerpo cae sobre la rodilla izquierda. ¡Cómo duele! Miro mi pantalón quemado y la sangre que asoma, empiezo a sudar. Unos segundos después consigo levantarme y, mientras lo hago, veo que las bicicletas me rebasan por la derecha y por la izquierda. Nadie se para. Nadie. No oigo ni un solo «¿estás bien?« volando por el aire.
Dolorida, coja e indignada, termino de cruzar la avenida. Ando unos metros más y llego a la facultad. Me siento en mi silla y miro a mi compañera:
-Acabo de caerme de la bicicleta.
-¿Estás bien?
-Sí, gracias por preguntar porque ahí fuera nadie se ha parado a decirme nada.
En ese instante contengo las ganas de hacer una crítica feroz y le pregunto por qué ha podido la gente reaccionar de ese modo. Ella me da su respuesta: caerse en medio de la calle es algo humillante. Si, además, se paran para preguntarte cómo estás, la humillación que te pueden hacer sentir es aún mayor. Si ven que estás bien, es mejor hacer como si nada hubiese sucedido y continuar pedaleando.
En ese momento pienso ¡joder, qué raros sois!, pero, acto seguido, entiendo que son otras las normas que rigen en este país y otra la manera de entender el respeto y al individuo. Confieso que, en ocasiones como esta, no las comparto. En cualquier caso, conocerlas, me permite entender mejor el mundo relacional que percibo.
El enfoque dialógico y las tensiones como esencia de la naturaleza relacional humana.
Todo esto me lleva a pensar en la naturaleza de «choque» del diálogo. La esencia del diálogo tiene que ver con lo que algunos autores y autoras llaman enfoque dialógico. Este enfoque parte de la premisa de la discrepancia, de la diversidad.
«Los enfoques dialógicos, incluyendo los dialécticos relacionales, implican una especie de multivocalidad interactiva en el momento, en la que los puntos de vista multisectoriales conservan su integridad al enfrentarse entre sí. El diálogo, por lo tanto, desvía a los estudiosos de la comunicación de la búsqueda de significados compartidos y de soluciones homeostáticas equilibradas, celebrando la multiplicidad en perspectivas». (Montgomery y Baxter, 1998)
Esta manera de entender el diálogo no ha sido la más común entre los precursores del cambio organizacional. Aquí han dominado autores como Buber y Bohm que abogan por lo que Stewart y Zediker llaman un enfoque prescriptivo; aquí, el diálogo se ve como el ideal (producto) al que hay que converger a través de un proceso. El enfoque dialógico (descriptivo) de Bakhtin, parte de que lo natural es lo diverso, lo diferente, el disenso y que, como menciono en un post anterior, «dialogar podría ser algo así como nadar en la dialéctica para mantener la policromía sabiendo cierta y honesta la intención común de no excluir».
La organización y sus culturas, mayor probabilidad de «choque».
En las organizaciones conviven diversidad de (sub)culturas que aumentan las probabilidades de choque entre las personas. Si tomamos el concepto de cultura organizacional como metáfora raíz de la organización, vemos que la misma obedece a un «sistema de símbolos y significados compartidos, producto de negociaciones de las personas en su interacción» (García Álvarez, 2006). Esto supone, como enunciaba, que en las organizaciones cohabitan (sub)culturas que pueden entrar en colisión. Hay departamentos, áreas, equipos que comparten elementos a los que se les ha atribuido un determinado significado. Estos, tienen un sentido concreto para las personas que viven ahí. Lo habitual, entonces, será la diversa manera de entender y vivir lo que sucede dentro de la organización. Esa misma diversidad hace que la tensión aumente y de paso al rechazo basado en la percepción de que «lo mío es lo mejor».
¿Pero qué pasaría si preguntásemos (para obtener más información) antes de zambullirnos en el juicio? Es más, aunque no lleguemos a preguntar, ¿qué pasaría si aumentásemos la conciencia sobre el hecho de que la manera de otros de entender el mundo puede ser tan legítima como la nuestra?
«We are all programmed to behave and respond in certain ways; it is part of the enculturation process that ensures we will be able to survive in the environment we inhabit. Different families’ cultures have different norms. The questions is: «How aware are you of these patterns?» (Ellinor, Linda & Gerard, Glenna, 1998, p. 179)
Probemos a ser más conscientes de nuestros patrones sin intentar imponerlos, es un buen lugar para explorar el diálogo desde el enfoque dialógico. Es fácil conversar con quien se considera afín y avanzar desde esa comunión, pero ¿es esto diálogo?
———————————————————————————————————————————————————————————————
Ideas clave que quiero destacar en este post:
1.- Las diferentes culturas y subculturas que encontramos en las organizaciones (equipos, departamentos, centros geográficamente dispersos,…) aumentan las probabilidades de «choque» entre las personas.
2.- El diálogo desde el enfoque dialógico subraya que las tensiones y el disenso son consustanciales a la naturaleza (relacional) humana.
3.- El disenso no implica conflicto si somos capaces de entender lo que subyace detrás del «enunciado» (no detrás de la palabra).
4.- La clave del «dialogismo» es ver que cada enunciado debe situarse en un contexto social e histórico concreto (Bakhtin).
Referencias bibliográficas:
Ellinor, Linda, & Gerard, Glenna. (1998). Dialogue: rediscovering the trasforming power of conversation. Canada: John Wiley & Sons, Inc.
García Álvarez, C. M. (2006). Una aproximación al concepto de cultura organizacional. Universitas Pshycologica, (5),pp. 163-174.
John Stewart & Karen Zediker (2000): Dialogue as tensional, ethical practice, Southern Communication Journal, 65:2-3, 224-242
Montgomery, B. W., & Baxter, L. A. (Eds.). (1998). Dialectical approaches to studying personal relationships. Mah- wah, NJ: Lawrence Erlbaum.